Já imaginou como um plano de cargos e salários pode transformar o ambiente de trabalho da sua empresa? Essa estratégia é usada pela gestão de RH de empresas para definir de maneira clara as funções, responsabilidades e remunerações associadas a cada cargo dentro da corporação.

Essa estrutura proporciona maior alinhamento organizacional, pois permite que os colaboradores compreendam os critérios e as possibilidades de crescimento para suas carreiras.

Além desse aspecto, um plano de cargos e salários bem elaborado contribui para a retenção de talentos ao alinhar expectativas, incentivar o desenvolvimento profissional e assegurar a equidade interna. Continue com a gente e saiba mais!

O que é um plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é uma política organizacional que estrutura e define as funções, responsabilidades e faixas salariais de cada posição em uma empresa. 

Na prática, ele descreve detalhadamente as atribuições de cada cargo, os requisitos necessários para ocupá-lo e os critérios de remuneração. 

Ele serve como um guia para as decisões do RH, ou seja, é um documento que fornece diretrizes claras sobre o que cada colaborador deve fazer, quais são as expectativas associadas a cada função e como a remuneração deve ser estabelecida. 

Do ponto de vista estratégico, um bom plano de cargos e salários promove a equidade salarial ao evitar discrepâncias salariais entre colaboradores que exercem funções semelhantes. 

Além disso, ele motiva os funcionários a crescerem profissionalmente, já que proporciona uma visão clara de como progredir na carreira, aspecto positivo para o alinhamento organizacional.

Por que toda empresa precisa de um plano de cargos e salários?

Implementar um plano de cargos e salários é uma estratégia que gera benefícios para as empresas e para os colaboradores. 

Um dos principais ganhos é a retenção de talentos, pois ao oferecer transparência nas oportunidades de crescimento e critérios claros para promoções, os profissionais se sentem mais motivados a permanecer na organização. 

Essa estrutura também contribui para melhorar o clima organizacional, o que reduz conflitos e promove um ambiente de trabalho mais colaborativo.

Segundo o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, no Brasil, as mulheres ganham, em média, 20,7% a menos que os homens em posições equivalentes.

Por este motivo, empresas que implementaram políticas de igualdade salarial obtiveram resultados positivos.

O grupo Natura, por exemplo, executou ações de equidade salarial ao implementar um modelo de remuneração transparente e baseado em critérios objetivos. O resultado foi a redução da diferença salarial entre homens e mulheres em 14% em um curto período. 

No âmbito empresarial, a equidade salarial tem ocupado cada vez mais espaço nos princípios e políticas das empresas. De acordo com a consultoria global Korn Ferry, cerca de 83% das empresas que adotaram estas práticas relataram um aumento significativo na satisfação e engajamento de seus colaboradores.

Como criar um plano de cargos e salários?

Desenvolver um plano de cargos e salários completo exige organização, metodologia e o uso de ferramentas adequadas. 

Neste guia, dividimos esse processo em 7 etapas, cada uma com práticas específicas que garantem o sucesso do plano e seu alinhamento aos objetivos organizacionais. Confira abaixo!

1. Diagnóstico organizacional

O primeiro passo é entender a realidade da sua empresa. Para isso, realize um diagnóstico detalhado com o uso de ferramentas como o framework SWOT, que identifica pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças relacionadas à estrutura de cargos e salários. 

Além disso, conduza pesquisas de clima organizacional para captar percepções dos colaboradores sobre o assunto e entender quais são as suas perspectivas de crescimento. 

Essa etapa será muito importante para mapear problemas existentes e identificar as prioridades na criação do plano.

2. Definição de cargos e responsabilidades

A segunda fase envolve o mapeamento de todas as funções dentro da empresa. Utilize a metodologia de mapeamento funcional para identificar as atividades e competências requeridas para cada posição. 

O Job Analysis Questionnaire (JAQ) ajuda a estruturar informações sobre as responsabilidades de cada cargo. Para fazê-lo, considere:

• Quais são as responsabilidades principais de cada cargo?
• Quais habilidades e competências são necessárias para desempenhá-lo? 
• Qual é o impacto desse cargo nos objetivos da empresa?

Nessa etapa, cada função será compreendida e documentada em detalhes.

3. Pesquisa salarial de mercado

Para estabelecer salários competitivos, realize uma pesquisa salarial de mercado. Utilize relatórios de consultorias, como os disponibilizados pela Mercer e Hay Group, ou utilize dados disponíveis em plataformas como Glassdoor. 

Essa etapa garante que os valores atribuídos aos cargos estejam alinhados às práticas do mercado, assim, evita a perda de talentos para empresas concorrentes e fortalece a imagem da empresa como uma empregadora justa. 

4. Estruturação de faixas salariais

Com os dados de mercado em mãos, é hora de estruturar as faixas salariais. Aplique a metodologia de pontos, como o modelo Hay Points, que avalia cargos com base em fatores como competências, responsabilidades e impacto organizacional. 

A pontuação atribuída a cada cargo permite criar uma hierarquia salarial justa e equilibrada, que reflete a complexidade das funções. Ao estruturar faixas salariais, considere fatores como:

• nível de experiência exigido;
• grau de responsabilidade do cargo;
• impacto direto nos resultados.

5. Alinhamento com políticas internas

Para que o plano seja integrado à estratégia da empresa, alinhe-o às políticas internas. Aqui, o uso de OKRs (Objectives and Key Results) ajudará a conectar os objetivos do plano de cargos e salários às metas organizacionais. 

Para isso, defina critérios claros para promoções, bônus e ajustes salariais, de forma que estejam diretamente vinculados ao desempenho e às prioridades estratégicas da empresa.

6. Implementação e comunicação

A implementação exige planejamento e transparência. Realize workshops internos para apresentar o plano aos colaboradores e garanta que todos compreendam os critérios e benefícios envolvidos. 

É importante, também, garantir que as lideranças entendam com clareza a estrutura do plano de cargos e salários, para que não façam promessas incompatíveis com a realidade. 

Ferramentas oficiais de comunicação, como o e-mail, Slack, Teams ou Google Chat são úteis para manter todos os funcionários informados durante o processo de implementação.

7. Monitoramento recorrente

Por fim, o mercado muda e sua empresa precisa acompanhar estas dinâmicas. Portanto, utilize indicadores SMART (específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporais) para monitorar o desempenho do plano e acompanhar as mudanças de mercado.

Além disso, softwares de visualização de dados, como Power BI, Looker Studio ou Tableau ajudarão a analisar dados e identificar possíveis oportunidades de melhoria.

É obrigatório ter um plano de cargos e salários?

A obrigatoriedade de um plano de cargos e salários varia de acordo com o contexto e o tipo de organização. Embora não seja exigido para todas as empresas, sua implementação pode ser determinada por convenções coletivas ou acordos sindicais. Por isso, analise as determinações de cada segmento.

Veja o que a legislação brasileira determina para cada tipo de organização:

• No setor privado, o plano de cargos e salários não é obrigatório pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Contudo, não ter um plano pode expor a empresa a riscos, como processos por equiparação salarial, conforme previsto no Art. 461 da CLT; 
• Em casos de convenções coletivas ou acordos sindicais, o plano pode se tornar uma exigência para determinados segmentos, especialmente em setores com forte regulamentação sindical;
• No setor público, a Lei nº 8.112/1990 exige um plano de cargos e salários para servidores federais;
• Essa legislação exige a definição clara de cargos, salários e critérios para progressão, a fim de garantir transparência e equidade no uso de recursos públicos. Portanto, órgãos públicos, ao implementar esse plano, atendem aos princípios da administração pública, como legalidade, impessoalidade e eficiência.

Além disso, um plano de cargos e salários bem estruturado também contribui para o combate à discriminação salarial e atende a requisitos legais, como os previstos na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), ao sistematizar informações de forma segura e transparente. 

Existem exemplos práticos de sucesso com planos de cargos e salários?

Diversas empresas já implementaram planos de cargos e salários. Veja, abaixo, alguns exemplos.

Nubank

O Nubank, por sua vez, divulgou um relatório de equidade salarial em que mostra que, em 2023, o salário de mulheres nas empresas do Grupo Nu no Brasil representou 99% do salário médio pago aos homens que executam a mesma função, de mesmo nível hierárquico e por tempo semelhante.

Nas empresas do Grupo Nu, cada cargo tem uma faixa salarial preestabelecida em valor competitivo em relação ao mercado. Assim, ao atrair um novo talento, o que determina sua remuneração são as suas habilidades, experiências e equidade em relação a seus pares.

Conforme o tempo passar, essa pessoa será elegível a avaliações de desempenho anuais, que consideram resultados alcançados e comportamentos demonstrados. Isso irá impactar diretamente na decisão de sua revisão salarial.

Supermercado Líder LTDA

Outro exemplo de empresa que implementou plano de cargos e salários foi o Supermercado Líder LTDA. Seu objetivo era aprimorar sua gestão de recursos humanos e, para isso, estruturou o projeto em diversas etapas, como:

• descrição de cargos: foram realizadas entrevistas, observações de rotina e aplicação de questionários junto aos encarregados de setores e seus subordinados para mapear as funções existentes;
• pesquisa de remuneração: coletaram-se dados junto a órgãos públicos, como o Ministério do Trabalho e o SINECOFI, além de analisar a concorrência, para estabelecer salários base adequados para cada função.

O plano buscava incentivar colaboradores a demonstrar desenvolvimento e interesse em evoluir, com prioridade em promoções baseadas no desempenho. O tempo de empresa era um critério secundário.

A partir disso, definiram-se competências, conhecimentos, grau de instrução e atribuições específicas para cada cargo, incluindo a missão de cada posição dentro da organização.

Em reuniões com o setor de recursos humanos e supervisores, determinaram os pré-requisitos necessários para cada função, auxiliando na definição de planos de carreira que valorizam o mérito individual.

Ao longo deste guia, vimos como um plano de cargos e salários pode transformar a gestão de pessoas. Ele promove a equidade, mas também melhora o engajamento dos colaboradores e a confiança interna.

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Perguntas frequentes sobre plano de cargos e salários

Confira também as respostas para as principais dúvidas sobre esse tema.

Como alinhar um plano de cargos à estratégia organizacional?

Para alinhar um plano de cargos à estratégia organizacional, mapeie os objetivos da empresa e traduza em metas claras para cada cargo. Ferramentas como OKRs ajudam a conectar os objetivos individuais aos da empresa.

Qual é o custo médio para implementar um plano de cargos?

O custo do investimento pode variar entre R$10.000 e R$30.000 para empresas menores. Já empresas maiores, que demandam diagnósticos extensos e metodologias complexas, podem investir valores mais altos.

Quanto tempo leva para implementar um plano de cargos e salários?

O tempo de implementação depende da complexidade do projeto e da estrutura organizacional. Em geral, o processo leva de 3 a 6 meses, abrangendo etapas como diagnóstico, mapeamento de cargos, pesquisa salarial e comunicação do plano.