Você já parou para pensar no impacto que as métricas certas podem ter na sua gestão de pessoas? Indicadores de RH são como bússolas: ajudam a orientar decisões, alinhar ações e garantir que sua equipe esteja no caminho certo para alcançar os objetivos estratégicos. 

Quando selecionados e mensurados de forma correta, esses números contribuem para aumentar a eficiência organizacional, promover um ambiente mais saudável e ter um time mais produtivo. 

Este é um conteúdo diferente de tudo o que você já viu antes. Ele tira as suas dúvidas de um jeito prático, direto ao ponto e cheio de exemplos. Vem com a gente!

O que são indicadores de RH e por que são importantes?

Indicadores de RH são métricas que permitem conhecer e acompanhar a eficiência da gestão de pessoas. Servem como medidas de avaliação de desempenho do setor. 

Mas eles vão além de números no papel: são ferramentas estratégicas que nos permitem entender como nossas ações se conectam aos resultados. 

Por exemplo, enquanto a taxa de rotatividade revela se sua empresa consegue reter talentos, a taxa de engajamento mostra o nível de comprometimento da equipe atual com os projetos e necessidades da organização.

Com esses dados em mãos, é possível alinhar práticas de gestão aos objetivos corporativos, o que reduz custos, otimiza processos e, claro, cria um ambiente que favoreça o desenvolvimento de cada colaborador. 

 A escolha dos indicadores certos pode trazer transformações em todos os níveis organizacionais. 

Por exemplo, caso uma empresa que acompanha a taxa de absenteísmo perceba que os altos índices estavam ligados à falta de flexibilidade no horário de trabalho, pode considerar a implementação de um modelo remoto/híbrido ou ampliar a oferta de benefícios para se adequar melhor às necessidades de cada colaborador.

Como calcular os principais indicadores de RH?

Agora que entendemos a importância dessas métricas, vamos explorar os principais indicadores que fazem toda a diferença no dia a dia de um RH estratégico.

1. Taxa de rotatividade (turnover)

A taxa de turnover mede o percentual de colaboradores que deixam a empresa em determinado período. 

Essa métrica é importante para entender se há problemas de retenção e, consequentemente, avaliar as melhorias necessárias para reduzir os custos com demissões e contratações. 

Além desse impacto tangível, influencia fortemente aspectos da cultura organizacional, sensação de segurança emocional e motivação da equipe. 

Fórmula: Turnover = (Nº de desligamentos/Total de funcionários​) × 100

2. Taxa e custo do absenteísmo

O absenteísmo mede a ausência não programada de colaboradores, uma questão que pode trazer um impacto significativo para a produtividade e o orçamento.

Fórmula: Absenteísmo = (Horas perdidas/Horas previstas) × 100

Vale pensar em formas de acompanhar esse indicador de RH de forma geral — em toda a empresa — e também de forma mais específica, como por setor ou nível hierárquico, para identificar padrões e, então, desenvolver estratégias eficazes para reduzi-lo, como por meio de programas de bem-estar e flexibilidade no trabalho.

3. Taxa de engajamento

A taxa de engajamento é um dos indicadores de RH que mede o nível de comprometimento e satisfação dos colaboradores com a empresa — em outras palavras, o quanto eles estão alinhados com os objetivos organizacionais e motivados a dar o seu melhor.

Para medir, use pesquisas internas, análise de participação em projetos e feedbacks qualitativos.

A fórmula usada vai depender do contexto. Veja alguns exemplos:

• Taxa de participação em iniciativas-chave (eventos, reuniões, projetos…): (Nº de colaboradores engajados ÷ Total de colaboradores) x 100
• eNPS (Employee Net Promoter Score): % Promotores - % Detratores

Vale a mesma dica dada anteriormente: mensure o engajamento em níveis diferentes — equipes, departamentos e organização como um todo. Assim, você consegue agir onde o impacto será maior.

4. Tempo médio de recrutamento

Esse indicador mede o tempo necessário para preencher uma vaga, considerando o tempo de contratação e todo o ciclo. 

Fórmula: Tempo médio de recrutamento = Dias totais para preencher a vaga/Número de vagas preenchidas

Quanto menor o tempo necessário para o Recrutamento e Seleção, maior será a eficiência do processo e menores serão a sobrecarga do time de RH e os impactos sobre a equipe que precisa da posição preenchida. 

⚠️ Atenção: velocidade é importante, mas não pode comprometer a qualidade da contratação. Por isso, acompanhe esse indicador junto a métricas como taxa de turnover em período de experiência e o desempenho dos novos colaboradores. 

Afinal, eficiência é encontrar o candidato certo no menor tempo possível — e não apenas preencher a vaga rapidamente.

5. Custo por contratação

Esse indicador calcula os gastos com o processo de recrutamento. Isso inclui aspectos como:

• anúncios de vagas; 
• taxas de plataformas;
• valor das horas de trabalho da equipe de R&S;
• ferramentas de avaliação e testes; 
• custos administrativos.

Fórmula: Custo por contratação = Gastos totais com recrutamento​/Número de contratações

O ideal é acompanhar esse indicador a cada ciclo de contratação ou trimestralmente, para ajustar rapidamente o orçamento e as iniciativas, para garantir que eles estejam alinhados aos objetivos estratégicos e ao budget da área. 

Vale dizer: medir esse custo é um passo essencial para, posteriormente, analisar o ROI de cada contratação. 

6. Taxa de preenchimento de vagas internas

Esse indicador mede a proporção de vagas preenchidas por colaboradores que já fazem parte da organização, o que demonstra o quanto a empresa promove a mobilidade interna e prioriza o aproveitamento de talentos internos.

Fórmula: Taxa de preenchimento interno = (Vagas preenchidas internamente/Total de vagas preenchidas​) × 100

Promover a mobilidade interna reduz custos de recrutamento externo e melhora a retenção de talentos. Mas, para isso, é importante garantir algumas boas práticas. Nossas principais dicas são:

• ofereça capacitação contínua: dê acesso a programas de desenvolvimento, como treinamentos, mentorias e trilhas de aprendizado, para estarem preparados para assumir novos desafios;
• garanta a transparência nas oportunidades: todos os colaboradores devem ter acesso às informações sobre as vagas internas e os critérios de seleção.

7. Índice de satisfação dos colaboradores

Para mensurar a satisfação no trabalho e o bem-estar dos colaboradores, duas métricas bastante utilizadas são o eNPS e o ESAT.

7.1 eNPS (Employee Net Promoter Score)

Esse é aquele “check” rápido em uma pesquisa de satisfação. Se baseia nas respostas dadas a uma única pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, qual a probabilidade de você recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar?”

A partir daí, os colaboradores são classificados da seguinte forma:

• Promotores: notas 9 e 10;
• Neutros: notas 7 e 8;
• Detratores: notas de 0 a 6.

Fórmula:

eNPS= % de Promotores − % de Detratores

Uma dúvida comum nesse tipo de cálculo é: por que os neutros não são considerados na fórmula? Na proposta do eNPS, os colaboradores classificados como neutros não são incluídos porque eles representam um estado intermediário e não contribuem — nem positiva, nem negativamente — para a percepção geral sobre a empresa. 

Excluí-los do cálculo é uma forma de facilitar a priorização, ou seja, avaliar com maior precisão os extremos da satisfação e engajamento, e destacar quem está realmente comprometido e quem apresenta insatisfação significativa. 

Afinal, solucionando os aspectos identificados nos extremos, há boas chances de que você consiga mover positivamente os indicadores para os funcionários que deram respostas neutras.

7.2 ESAT (Employee Satisfaction)

O ESAT é medido por meio de pesquisas de satisfação com uma variedade de questões que abrangem desde o ambiente físico até o clima organizacional e reconhecimento.

Para calcular o ESAT, cada colaborador responde a um conjunto de perguntas com uma escala (geralmente de 0 a 10 ou de 1 a 5). A fórmula mais simples consiste em calcular a média das notas dadas por todos os colaboradores em todas as perguntas avaliadas:

Fórmula: ESAT = Soma das notas atribuídas / Número total de respostas

Embora a metodologia de cálculo do ESAT possa variar conforme os itens avaliados, uma forma simplificada é fazer uma média aritmética das notas obtidas em cada item da pesquisa.

Vale a pena fazer análises mais específicas por tipo de item avaliado, área e setor para ter uma visão mais clara sobre quais são os problemas mais urgentes. 

8. Taxa de adesão a benefícios

Imagine que sua empresa oferece benefícios bem bacanas — como desconto na academia, vale-refeição, adiantamento salarial — e você quer saber se o pessoal realmente está aproveitando.

A taxa de adesão a benefícios serve para isso: medir o nível de engajamento dos colaboradores com os programas de benefícios oferecidos pela empresa. 

É uma métrica importante para avaliar o sucesso dos benefícios corporativos e a atração de talentos.

Fórmula: Taxa de Adesão (%) = (Número de colaboradores que aderiram ao benefício/Número total de colaboradores​) × 100

9. Índice de produtividade dos colaboradores

A produtividade é um dos termômetros mais claros para entender o desempenho dos colaboradores e identificar pontos de melhoria na eficiência do time. Ela pode ser calculada de diferentes formas e depende do foco da sua análise:

• por metas alcançadas: Índice de Produtividade = Resultado alcançado (ex: vendas, projetos entregues) / Meta estipulada
• por output em horas trabalhadas: Produtividade = Resultado (ex: unidades produzidas) / Número total de horas trabalhadas

Esse é um indicador que recomendamos acompanhar de perto, para entender quais são as oportunidades de melhoria de cada colaborador. Por isso, associá-lo a processos como encontros 1on1, sessões de feedback e critérios para progressão de carreira é uma boa ideia. 

10. Diversidade no local de trabalho

Esse indicador de RH permite avaliar o equilíbrio de gênero, etnia e outras dimensões importantes da diversidade na empresa, fornecendo dados essenciais para criar políticas realmente inclusivas.

Veja algumas fórmulas úteis:

• Diversidade de Gênero: Índice = (Número de mulheres (ou homens) / Número total de colaboradores) × 100;
• Diversidade Étnica: Índice = (Número de colaboradores de grupos minoritários / Número total de colaboradores) × 100.

Essas métricas podem – e devem – ser adaptadas a outras categorias de diversidade relevantes para a sociedade, como pessoas com deficiência, gerações e LGBTQIAP+.

11. Headcount

O headcount é o arroz com feijão da gestão de pessoas – básico, mas indispensável. Esse indicador de RH representa o número total de colaboradores ativos na organização em um determinado momento e serve como ponto de partida para qualquer planejamento estratégico de força de trabalho.

Fórmula: Headcount = Número total de colaboradores ativos

Por que todo RH precisa acompanhar o headcount? Porque ele é a base para decisões como:

• planejar contratações ou cortes, o que evita sobrecarga ou ociosidade;
• analisar outros indicadores já citados, como produtividade por colaborador, custo de folha ou turnover;
• garantir conformidade com as políticas organizacionais e leis trabalhistas.

Sem o headcount atualizado, é impossível alinhar as necessidades de pessoal aos objetivos do negócio. Afinal, não dá para planejar o futuro sem saber exatamente de onde você está partindo!

12. Custo por colaborador

Avaliar o investimento por funcionário ajuda a entender se os recursos e o orçamento do RH são aplicados de forma eficiente. O custo médio por colaborador engloba não só os salários, mas também outros custos relacionados, como benefícios, treinamentos e encargos trabalhistas.

Fórmula: Custo por Colaborador = Total de despesas com pessoal​/Número total de colaboradores

Você deve acompanhar esse indicador para:

• identificar se os custos estão alinhados à estratégia financeira da empresa;
• planejar investimentos em capacitação e benefícios de forma mais consciente;
• comparar o investimento médio por colaborador com benchmarks do mercado, com ajuste das estratégias conforme necessário.

Dica: lembre-se de contextualizar os números! Um custo por colaborador mais alto pode significar maior investimento em qualidade de vida e retenção, enquanto um custo muito baixo pode indicar, inclusive, risco de desengajamento.

13. Tempo médio de resolução de conflitos

Ao pensar no bem-estar dos colaboradores e na eficiência do time, as empresas precisam prezar pela harmonia e gestão de conflitos. 

Nesse sentido, o tempo médio de resolução de conflitos serve como uma medida de quão rápido a empresa consegue mediar e solucionar os problemas internos.

Fórmula: Tempo Médio de Resolução de Conflitos = Soma do tempo gasto na resolução de todos os conflitos​/Número de conflitos resolvidos

Se em um mês o time de RH resolveu 10 casos de conflito, somando 50 dias de trabalho no total, o tempo médio de resolução seria de 5 dias por conflito. 

Mas é possível ir além dessa análise inicial. Esse tipo de dado pode ser usado para avaliar se a comunicação interna e os processos de mediação funcionam bem ou precisam de ajustes, ou até mesmo revelar tendências, como conflitos mais frequentes ou complexos em determinados setores.

Como escolher os melhores indicadores de RH para a sua empresa?

A escolha dos KPIs certos não deve ser feita de forma aleatória. É importante considerar alguns critérios e dicas práticas para alinhar os indicadores aos objetivos estratégicos da organização:

• alinhamento com a cultura e valores: os indicadores devem refletir o que é realmente importante para a empresa. Se a cultura valoriza o bem-estar integral dos colaboradores, por exemplo, métricas relacionadas à satisfação, absenteísmo e resolução de conflitos serão prioritárias;
• relevância para o momento atual: nem todos os indicadores têm o mesmo peso em diferentes fases do desenvolvimento organizacional. É preciso identificar quais métricas são mais urgentes para a sua realidade e relevantes para os objetivos de negócio;
• facilidade de mensuração: escolha indicadores que possam ser medidos de forma prática e que gerem insights acionáveis. Ferramentas de BI e dashboards podem ajudar nessa tarefa;
• engajamento dos stakeholders: envolver a liderança e os colaboradores na escolha dos indicadores cria um senso de pertencimento e aumenta a eficácia das ações que podem mover os ponteiros dos principais indicadores de RH.

Como acompanhar e reportar os indicadores de RH?

Monitorar e reportar os KPIs de RH com eficiência é fundamental para mostrar o impacto da área no negócio e trazer luz para as informações que mais interessam na hora de tomar decisões que impactarão toda a empresa. 

Para isso, além de planilhas, ferramentas de Business Intelligence (BI) e dashboards interativos são de grande ajuda, porque fornecem visualizações claras e fáceis de compreender, que tornam os dados mais acessíveis tanto para o RH quanto para os gestores e o C-level.

Na hora de preparar relatórios, lembre-se de que a clareza e a precisão são prioridades. Mais do que listar números, conecte os indicadores às metas organizacionais e compare-os com referências de mercado. 

Outro ponto importante é a periodicidade. Estabeleça ciclos regulares para revisitar os indicadores, acompanhar tendências e ajustar as ações antes que pequenos problemas se tornem grandes crises.

Como construir uma gestão de pessoas orientada por dados?

Ter uma gestão de pessoas baseada em dados vai muito além de, simplesmente, coletar números. Ou apenas seguir a tendência do momento. 

Trata-se de construir uma cultura organizacional em que cada decisão seja baseada em informações reais, que contribuam para o bem-estar integral dos colaboradores e, claro, o alcance das metas.

Quando os indicadores de RH estão alinhados com os objetivos organizacionais, cada colaborador passa a ser, de fato, parte integrante de uma trajetória que tem tudo para ser um sucesso.

Por isso, convidamos você a conhecer as soluções da SalaryFits — um portal de benefícios completo e gratuito, pensado para otimizar, de forma simples e segura, o desconto em folha e a gestão dos benefícios.

Perguntas frequentes sobre indicadores de RH

Ainda com dúvidas sobre o tema? Confira as nossas respostas às principais questões. 

Com que frequência devo acompanhar os indicadores de RH?

A frequência depende da métrica, mas indicadores estratégicos devem ser avaliados pelo menos mensalmente para identificar tendências.

Quais ferramentas ajudam no monitoramento de indicadores de RH?

Você pode usar planilhas e outras ferramentas, mas soluções específicas como BambooHR, SAP® SuccessFactors e outros recursos de People Analytics podem facilitar o processo.

Como apresentar indicadores ao C-level?

Utilize relatórios visuais, que conectem dados de RH a resultados financeiros e estratégicos da empresa, além de compará-los com indicadores de mercado.